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涉密人員管理是保密管理的核心要素，對涉密人員進行精準確定是做好管理工作的前提。要做好涉密人員管理這項工作，首先要準確理解涉密人員的概念。
一、基本概念
（一）什么是涉密人員
涉密人員是指在涉密崗位工作的人員。從這個定義可以看出，我國對涉密人員采取了以崗定人的辦法，只要在涉密崗位工作就屬于涉密人員。
（二）什么是涉密崗位
涉密崗位是指履行國家秘密的產生、保管、使用、處理等職責的崗位。確定涉密崗位是確定涉密人員的基礎。單位在確定涉密崗位時，要緊密結合本單位的涉密范圍和工作實際，將其控制在最小范圍內。
二、涉密人員確定存在的誤區
以崗定人是涉密人員精準確定的基本原則，但在具體實施過程中，往往出現涉密人員劃定范圍過寬的問題，導致一些管理措施根本無法實施或者難以有效落實。這也是長期以來涉密人員管理的癥結所在。
（一）簡單地將接觸、知悉國家秘密的人員就認定為涉密人員，導致涉密人員劃定范圍擴大化。從保密法的規定來看，涉密人員與接觸、知悉國家秘密的人員的區別主要體現在兩個方面。一方面涉密人員與涉密崗位直接相關，即所謂“以崗定人”，是否屬于涉密人員取決于是否在涉密崗位工作；接觸、知悉國家秘密的人員，則屬于“以事定人”，凡接觸、知悉國家秘密的，都屬于這一概念范疇。另一方面，涉密人員的范圍小于接觸、知悉國家秘密人員的范圍，涉密人員必然是接觸、知悉國家秘密的人員，但接觸、知悉國家秘密的人員并不都屬于涉密人員。
（二）簡單、機械地執行以崗定人，對涉密崗位缺乏規范分析和科學分類，導致涉密人員管理基礎薄弱。崗位分析是人力資源管理的“基石”，是組織進行人員選拔任用、培訓開發、績效管理、職務升降、監督獎懲的基本依據。如果前期對涉密崗位缺乏全面、系統的梳理，沒有具體、精細化的崗位管理舉措，就會導致涉密人員管理基礎不牢固，涉密崗位及人員確定不精準。
（三）只重視以崗定人，而忽視人崗相適，缺乏涉密人員素質測評，以及素質測評和審查內容不夠具體、深入，導致涉密人員任用風險增加。只關注涉密崗位對人員的剛性要求，而忽視人員對涉密崗位的適配性，以及忽視人員的主觀能動性、靈活性和可變性，會使涉密人員管理陷入經驗化管理、機械化管理的弊端。
三、如何做好以崗定人
對涉密人員實施專業化、精細化管理，要堅持以崗定人與人崗相適相結合，著力提升涉密人員管理科學化水平。
（一）重視涉密崗位分析和崗位分類，明確每個涉密崗位的工作職責和任職資格，并實施分類管理。只有通過崗位分析，事先準確地界定涉密崗位的工作內容、工作職責、工作性質及任職資格等，并將涉密崗位進行合理分類，才能保證涉密人員確定精準無誤。
（二）開展涉密人員素質測評、資格審查及后續管理。如果只關注崗位對人的靜態要求，而不重視人對崗位的動態適配性，仍然無法達成管理目標。因此，在研究弄透涉密崗位、執行以崗定人的同時，還應關注人對崗位的適配性，落實人崗相適，并據此開展更加嚴格、細致的素質測評和資格審查。
（三）構建涉密人員勝任素質模型。落實和保證人崗相適的主要方法是構建并應用勝任素質模型。所謂勝任素質模型，就是指為了完成某種工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。正所謂“知人知面難知心”，要精準地識別與審查一個人，最重要的是考察和測評這個人的工作動機和性格特質等深層次的素質，而非知識與技能等易于觀測的表象素質。
總之，涉密人員管理只有堅持以崗定人與人崗相適相結合、相補充、形成合力，才能精準確定涉密人員；才能促進“人”與“崗”有機結合；才能確保涉密人員管理更科學、更高效。
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