目標管理的思想最早是由管理大師彼得德魯克提出的，核心內容就是一個組織首先要有大目標，然后目標要逐層進行分解，并且要制定有效的計劃，最終轉化成為員工的行動，形成一個良性運轉的體系。
一個人，無論做什么，都要一個目標。企業也是如此。一個企業，首先要制定組織的目標，用組織的目標指導員工制定自己的個人目標，并把個人目標和組織目標結合起來。
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一個關于目標的故事
上世紀50年代的一個清晨，加利福尼亞海岸以西 21 英里的卡塔林納島上，一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲•查德威克。那天早晨，霧很大，她幾乎看不到護送他的船。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了，海水凍得她身體發麻，她照樣堅持著。15小時之后，她又累又凍，感覺自己不能再游了，就叫人拉她上船——她要放棄這次活動。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到……她后來才知道，人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！打敗她的不是鯊魚和寒冷，而是看不到目標！
很多管理者在和下屬制定目標的時候，經常會犯一個錯誤，就是認為目標值定的越高越好。他們認為目標值定的高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預期。持有這種思想的領導過分依賴目標，認為只要目標制定了，員工就會自動去達成。
實際上，制定目標是一回事，完成目標又是另外一回事。制定目標是明確做什么，完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動力。
另外，目標不是唯一的激勵手段，目標只有與激勵機制相匹配，才會形成更有效的動力機制。所以，除了關注目標值高低之外，領導還要給目標配備相應的激勵措施，當員工達到一個目標的時候，領導就給予承諾的激勵，鼓勵員工繼續追求更高的目標。
合適的目標的標準是員工可以跳一下夠得著，當員工經過努力之后，達到了當初設定的目標，員工會受到激勵，當領導及時地對員工達成目標這一行為給予激勵，員工的成就感會明顯增加，如果領導再給予員工一定的物質獎勵，那么這種行為會得到鞏固。
因此，領導在與員工商討確定績效目標的時候，一定不要好高騖遠，制定符合員工能力要求的目標，用恰當的目標引導員工突破自己，和組織一起成長。
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一個關于計劃的故事
學生問
老師，我的目標是想在一年內賺100萬！請問我應該如何計劃我的目標呢？
老師反問
你相不相信你能達成？
學生答
我相信！
老師問
那你知不知道要通過哪行業來達成？
學生答
我現在從事保險行業。
老師問
你認為保險業能不能幫你達成這個目標？
學生答
只要我努力，就一定能達成。
我們來看看，你要為自己的目標做出多大的努力，根據我們的提成比例，100萬的傭金大概要做300萬的業績。一年：300萬業績。一個月：25萬業績。每一天8300元業績。”老師說。“ 每一天8300元業績，大概要拜訪多少客戶？”
“大概要50個人。”同學回答。老師接著分析，“那么一天要50人，一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。”
老師問
請問你現在有沒有18000個A類客戶？
學生答
如果沒有的話，就要靠陌生拜訪。
老師問
你平均一個人要談上多長時間呢？
學生答
至少20分鐘。
老師問
每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？
學生答
不能。老師，我懂了。這個目標不是憑空想象的，是需要憑著一個能達成的計劃而定的。
這個故事告訴我們，目標不是拍腦袋定的。目標的達成需要成熟的工作思路和明確的工作計劃支撐，而工作計劃的有效性決定著目標的成敗。
很多企業在制定目標的時候喜歡拍腦袋，喜歡按照過去的經驗做事，去年銷售收入增長了50%，今年就要求增長100%，理由僅僅是“去年都增長了50%了，今年增長100%還有什么難度？”實際上，這有點荒唐。
所以，在目標制定過程中，作為管理者的任務不是一個上級對下屬的目標高低做出判斷，而是一個合作者，幫助下屬分析目標是什么，目標值是多少，為什么，以及如何做。
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一個目標分解的故事
某位兩次奪得世界冠軍的馬拉松運動員說過他是“憑智慧戰勝對手的！”。原因是“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如第一標志是銀行；第二標志是一個古怪的大樹；第三標志是一座高樓……這樣一直畫到賽程的結束。比賽開始后，我就以高速度奮力地向第一個目標沖去，到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程，被我分解成幾個小目標，跑起來就輕松多了……”。
這個故事告訴我們，目標是需要分解的。
企業也是如此，企業首先有愿景，然后有戰略目標，然后有具體的考核指標，一步一步進行分解。
當目標被清晰地分解了，目標的激勵作用就顯現了。當員工實現了一個小目標的時候，他們就及時地得到了一個正面激勵，這對于培養員工挑戰目標的信心的作用是非常巨大的！
目標管理如果沒有高層領導的支持和推動，沒有高層領導的以身作則和示范作用，很難推行。
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吳起是一位軍事和政治上的鬼才。吳起作戰時號令嚴明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰死亦在所不惜。因此才成就了吳起一生中毫無敗績，成為不敗的軍神。
這個故事告訴我們，作為管理者，除了站在高端和員工一起制定宏大的目標，共同謀劃未來，更重要的是，管理者要能在目標的執行過程中放下架子，和員工一起關注目標達成情況，共同分析查找導致問題的原因，與員工一起制定改進措施。當管理者做到了這一點，整個團隊就可以爆發出無窮的力量。
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