績效管理通過一系列激勵(lì)措施，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)員工行為朝著企業(yè)要求的方向發(fā)展。然而隨著時(shí)代的變遷，過去那些略帶刻板、強(qiáng)制性質(zhì)的績效管理方法有些不合時(shí)宜，經(jīng)常受到員工的漠視或抵觸，管理者也慢慢覺得不那么有效了。積分制管理體系是一種幾乎能涵蓋所有傳統(tǒng)績效考核方法，又能規(guī)避傳統(tǒng)績效考核體系諸多弊端的一種激勵(lì)制度評(píng)價(jià)體系。通過對(duì)員工日常行為和業(yè)績進(jìn)行全面量化積分的方式，評(píng)估員工的績效和行為，將企業(yè)薪酬、福利，崗位晉升、培訓(xùn)等與積分值排名掛鉤，引導(dǎo)員工不斷朝著企業(yè)希望的方向成長，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。和傳統(tǒng)的績效管理相比，積分制管理體系有六大優(yōu)勢：
1、全面性
傳統(tǒng)績效考核方式往往難以擺脫針對(duì)部分關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的弊端，而多數(shù)員工一般只關(guān)注業(yè)績獎(jiǎng)金指引的方向，導(dǎo)致這種考核方式造就很多“偏科”員工，給企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成深遠(yuǎn)傷害。積分制管理反映的是被評(píng)價(jià)人的綜合表現(xiàn)能力，不但對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)積分，還要對(duì)非關(guān)鍵柔性或隱性指標(biāo)進(jìn)行積分。這種將企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)與非關(guān)鍵指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)有機(jī)地融合的考核方式，給予了組織內(nèi)各類“偏科”員工同等變成“全科”員工的機(jī)會(huì)。積分制管理可以無限延伸和細(xì)化，除了與績效考核掛鉤外，還可與工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、個(gè)人技能水平、協(xié)作精神、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、企業(yè)文化踐行等諸多管理要求相掛鉤，覆蓋企業(yè)管理的各個(gè)方面。
2、及時(shí)性
傳統(tǒng)績效考核方式一般都是在一定的時(shí)間段后（通常為一個(gè)月），對(duì)某些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。然而平時(shí)工作中，小成績、小進(jìn)步、小改善占據(jù)絕對(duì)多數(shù)，對(duì)此，企業(yè)很難及時(shí)做到對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)表彰或贊賞。員工在付出后沒有立刻得到上級(jí)的肯定，將會(huì)感到沮喪。漸漸地員工不再變得積極上進(jìn)。積分管理模式是把員工的日常行為、績效成績量化對(duì)標(biāo)成相應(yīng)積分值，以積分來衡量人在集體中的價(jià)值。員工的日常行為量化積分可以包括：企業(yè)管理制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、學(xué)習(xí)考試成績、企業(yè)文化等等。只要是企業(yè)鼓勵(lì)或要求的事情都可以量化成對(duì)應(yīng)的積分值，進(jìn)行實(shí)時(shí)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的獲得感立即被體現(xiàn)，更能使團(tuán)隊(duì)的其他員工受到正向激勵(lì)。如果通過積分制軟件輔助運(yùn)行，將大大地提升積分制管理的便利性、及時(shí)性、高效率以及透明度，有利于企業(yè)的推行實(shí)施。
3、因果雙重性
傳統(tǒng)的績效考核多以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致員工的行為過于關(guān)注結(jié)果，忽略過程中存在的問題。而好結(jié)果不一定意味著好過程，有些人可能為了結(jié)果而不擇手段。因果法則告訴我們，好的過程大概率會(huì)有好的結(jié)果，壞的過程大概率得不到一個(gè)好結(jié)果，即便偶然得到了一個(gè)好結(jié)果，也難以復(fù)制。積分制管理是將過程與結(jié)果有機(jī)結(jié)合的現(xiàn)代先進(jìn)管理方式之一。日常行為積分是關(guān)注過程，將員工日常行為以獎(jiǎng)分和扣分的方式記錄在案，以此在過程中不斷激勵(lì)和糾偏。排名獎(jiǎng)勵(lì)則是注重結(jié)果，不斷引導(dǎo)員工有序地實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。積分制管理的核心實(shí)質(zhì)在于秉承好的過程，通過不斷精進(jìn)，不斷獲得正確的結(jié)果。
4、管理更人性
傳統(tǒng)績效考核多以一定周期內(nèi)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，下一個(gè)周期的考核一般與上一個(gè)周期的關(guān)聯(lián)性不大。而積分制管理更像是員工行為的“記賬式儲(chǔ)蓄銀行”，將員工日常行為按權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的積分值進(jìn)行記錄，隨著員工積分值積累形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)的排名次序。不同項(xiàng)下的積分值和本人積分總值反映了該名員工行為及成績的成長軌跡和價(jià)值，對(duì)企業(yè)有針對(duì)、個(gè)性化的培養(yǎng)與輔導(dǎo)員工成長進(jìn)步有著不可替代的作用。積分的記賬管理模式對(duì)于員工違紀(jì)犯錯(cuò)也有人性化處理的優(yōu)勢，因?yàn)殚g接扣分比直接扣錢更容易讓人接受，同時(shí)又能及時(shí)讓違紀(jì)犯錯(cuò)者接收到處罰的強(qiáng)烈信號(hào)，既確保了制度的執(zhí)行力，又能有效地規(guī)避了管理與被管理者之間的沖突。另外扣掉的積分還可以有機(jī)會(huì)通過努力再賺回來，這樣對(duì)違紀(jì)犯錯(cuò)員工既起到了警示處罰作用，又給了改正糾偏的機(jī)會(huì)，大大減弱了員工對(duì)處罰的激烈反應(yīng)。所以，積分制管理真正體現(xiàn)了人性化引導(dǎo)作用。
5、長效激勵(lì)性
積分制管理系統(tǒng)可以解決長效激勵(lì)的管控難題，讓員工更有歸屬感。因?yàn)榉e分分值的不斷積累與輔以各類獎(jiǎng)勵(lì)措施的兌現(xiàn)，讓每個(gè)員工都對(duì)積分值的高低更加重視，積分分值公平、清晰地體現(xiàn)了該名員工長期的工作成績和行為價(jià)值，日積月累分值越高，員工的成就感和被認(rèn)可感就越強(qiáng)烈，對(duì)于員工不斷進(jìn)取有著積極的推動(dòng)作用。另外，長效激勵(lì)還體現(xiàn)在分值排名能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的“賽馬”格局。員工可能會(huì)因區(qū)區(qū)的1分之差得不到獎(jiǎng)勵(lì)，而不斷爭取積累自己更多的積分，哪怕是小小的成績或行為可能都會(huì)去爭取獲得，為今后自己的積分排名靠前做準(zhǔn)備。再有，積分給每一位員工提供了公平競爭的機(jī)會(huì)。員工只要某階段獲得的積分值排名靠前，無論是你是什么資歷，都能據(jù)此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就巧妙、公平地解決了因員工因工齡問題難以得到及時(shí)公平獎(jiǎng)勵(lì)問題。
6、公平公正性
福利分配上的“大鍋飯”弊端，往往是造成企業(yè)人心動(dòng)蕩的觸發(fā)點(diǎn)，甚至?xí)斐善髽I(yè)的重大危機(jī)事件。比如，在同一團(tuán)隊(duì)、同職級(jí)、工作成績差別不是非常明顯的員工之間，該發(fā)放月度或年終獎(jiǎng)時(shí)，誰該高一點(diǎn)、誰該低一點(diǎn)，成為各級(jí)管理者最為苦惱的抉擇問題。之所以會(huì)出現(xiàn)這種局面，根本原因是沒有量化數(shù)據(jù)來衡量。積分管理對(duì)員工每天的相關(guān)行為進(jìn)行及時(shí)、公平、公開的量化記錄，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同性比較高。所以，能較為輕松地解決很多諸如福利分配、員工晉升等管理疑難問題，可以有效規(guī)避人情、親情關(guān)系以及管理者靠感覺做事等問題，有利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、員工進(jìn)步和企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。
積分制管理模式越來越受到各行各業(yè)企業(yè)的歡迎，尤其是在積分制專業(yè)軟件的輔助下，企業(yè)管理運(yùn)行成本大幅降低，管理更為高效、量化、便利，必將成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展長治久安的管控法寶。
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